Mudar a cultura organizacional: como fazer?

Para alcançar resultados diferentes, é necessário ter atitudes diferentes. Dessa forma, mudar a cultura organizacional é um importante passo para toda empresa que deseja se manter competitiva no mercado e atingir um desempenho diferenciado.

Contudo, mudar a cultura de uma empresa requer muito esforço e determinação, já que, diferentemente de produtos e processos, que podem ser copiados, a cultura é algo intangível. Nesse sentido, uma mudança é possível somente com o apoio das pessoas que fazem parte da organização, e a liderança tem um papel fundamental nesse processo.

Quer saber como mudar a cultura organizacional da sua empresa? Então, continue a leitura!

7 passos para mudar a cultura organizacional na sua empresa

Para mudar a cultura organizacional, é necessário levar em consideração os anseios e perspectivas dos colaboradores, além de investir em ações que promovam a motivação da equipe nesse processo, de forma que todos os envolvidos se sintam pertencentes a esse momento da organização, que requer mudanças profundas em suas crenças e valores.

Pensando nisso, separamos para você 7 passos para mudar a cultura organizacional na sua empresa. Acompanhe!

1. Tenha em mente uma visão clara dos objetivos

Você e a alta gestão da empresa precisam saber com exatidão aonde se espera chegar com as mudanças. Para tanto, a missão, a visão e os valores da organização devem ser revistos. Ao estabelecê-los, vocês terão um propósito definido que guiará as ações de mudança de cultura.

2. Estabeleça um comitê de cultura organizacional

É importante formar um comitê de acompanhamento responsável pelo gerenciamento e implementação do processo de mudança cultural na empresa. Deverão fazer parte da equipe um representante da alta gestão da organização, integrantes do setor de Recursos Humanos e também representantes dos diferentes níveis hierárquicos da companhia.

Para que a mudança de cultura seja realizada com sucesso, é preciso existir um diálogo aberto entre todos os níveis organizacionais. É importante ouvir as sugestões, valorizar as críticas e envolver as pessoas na mudança.

3. Envolva e capacite a liderança

O compromisso de mudar a cultura organizacional tem que partir da diretoria, que deve disponibilizar os recursos que estiverem ao alcance da empresa para alcançar esse objetivo.

A liderança — gestores, supervisores, coordenadores ­­— deve ser capacitada para esse momento com treinamentos e palestras. É importante transmitir as necessidades e objetivos da reestruturação dentro do contexto organizacional. Caberá à liderança propagar a informação aos colaboradores, para que eles se sintam motivados a acompanhar os processos de transformação e mudança.

Para tanto, é importante promover o alinhamento de todas as chefias. Isso pode ser feito por meio de formação sobre a temática da liderança ou por meio de ações que a apoiem no seu papel de agente de mudança perante as equipes. O envolvimento desses profissionais é fundamental para o sucesso da mudança de comportamento e atitude, por isso, eles devem contar com todo o apoio da alta gestão.

O suporte de uma assessoria especializada também é importante para ajudá-los a conduzir os processos da forma mais natural possível, a fim de poupar os subordinados de mudanças bruscas que comprometam o resultado do time.

4. Reforce a comunicação interna

A comunicação é uma importante aliada nos processos de mudança. Ela deve ser incentivada com reuniões constantes, informativos impressos e online, além de ações internas de endomarketing para colocar todos a par dos novos objetivos da organização.

Dessa forma, quanto mais eficiente for a comunicação dentro da empresa, maior será a chance de que as mudanças aconteçam de maneira flexível e em menos tempo.

5. Estabeleça indicadores para acompanhamento

Até que as mudanças comecem a acontecer, você passará por situações de muita resistência. Por isso, os líderes deverão estar muito próximos de seus colaboradores para manter o engajamento e ajustar as questões necessárias para o sucesso da mudança de cultura organizacional.

A persistência na nova cultura é o que gerará o hábito e fará com que as alterações realizadas tornem-se parte da rotina das pessoas. Nesse sentido, ter indicadores para saber quão perto você está dos novos objetivos organizacionais é fundamental para medir quanto falta para chegar ao objetivo final.

6. Inclua toda a equipe

É importante que toda a equipe esteja engajada na mudança de cultura, por isso, você deve mostrar a ela o impacto dos esforços culturais já conquistados. Também é fundamental conscientizá-la de que a mudança é um processo longo e, portanto, é essencial manter-se motivada ao longo do caminho, pois os resultados não serão imediatos. Por isso, a alta gestão deve apontar indicadores dos efeitos da mudança.

O ideal é que isso seja feito com uma periodicidade de tempo. Uma sugestão é que se faça trimestralmente uma reunião geral para que os dados sejam expostos. Outra opção é fazer programas que sirvam de referência para os colaboradores acompanharem as mudanças.

Em conjunto com as lideranças, também é importante identificar as atitudes e competências que cada profissional deve desenvolver para estar alinhado com a nova proposta da organização.

Para isso, faça um plano de desenvolvimento individual para cada profissional de acordo com as necessidades identificadas. Esse plano de desenvolvimento pode ser uma formação em sala de aula, em formato de workshop ou treinamentos presenciais.

7. Aposte na inovação

A inovação é uma importante aliada quando falamos de mudanças. Ela deve começar a fazer parte do cotidiano da empresa, de forma que as pessoas acreditem nas novidades que estão sendo implantadas.

Incentivos como investir em espaços de descanso, proporcionar horários mais flexíveis e outras ações voltadas para o bem-estar das pessoas são algumas maneiras de consolidar esse sentimento.

Dessa forma, as mudanças ocorrerão por meio da elaboração de um novo contexto organizacional, no qual as pessoas tenham liberdade e motivação para expressar atitudes e comportamentos que assegurem os resultados pretendidos pela organização.

Nesse sentido, as pessoas devem ser valorizadas, e a forma como elas serão impactadas precisa ser amplamente avaliada durante os processos de mudança, de modo que a estratégia esteja sempre alinhada com o engajamento da equipe e que a reestruturação da cultural organizacional seja realmente efetiva.

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