A cultura organizacional é um aspecto importantíssimo para o desenvolvimento das pessoas e o sucesso de um negócio. O conjunto de características que a compõe precisa ser estampado em todas as atividades corporativas, para obter o alcance de bons resultados e crescimento, tanto da empresa quanto de quem trabalha nela.

Nesse sentido, no texto de hoje vamos esclarecer o que é esse conceito e como ele difere do clima organizacional. Veremos qual é a relação entre eles, além de dar orientações sobre como direcionar a sua gestão e liderança de maneira produtiva e estratégica. Ficou curioso para aprender mais? Continue lendo!

O que é cultura organizacional?

Quando falamos na “cultura” de um país ou região, no que você pensa? Geralmente, usamos esse termo para designar um conjunto de costumes, tradições, ações e meios de execução — bem como outros aspectos, como a linguagem — cuja união caracteriza esse grupo de pessoas.

No caso da cultura organizacional, devemos tomar a empresa como cenário. Sendo assim, essas características podem ser consideradas como as “diretrizes norteadoras” de todas as atividades desse empreendimento. Se a empresa fosse uma pessoa, quais bandeiras ela levantaria? Qual conduta ela sustentaria diante da sociedade?

Os valores do negócio, o que ele cultiva enquanto organização, seus métodos, missão e visão, etc. — tudo isso faz parte da cultura da empresa.

Como identificá-la no negócio?

Para saber qual é a cultura de uma empresa, é simples: observe o seu dia a dia. Embora muitas práticas e técnicas sejam contempladas em diversos níveis na descrição e documentação de um negócio, a verdade é que os seus valores ficam impressos nas suas ações. Logo se vê no cotidiano das operações qual é a real orientação da empresa.

Se o “sonho” da direção é ter uma empresa sustentável, por exemplo, mas a equipe de trabalho opera com desperdícios em grande escala, destacamos aí processos ineficientes e excessos que não traduzem esse valor de “sustentabilidade” da organização. A manifestação do desempenho, ou seja, os resultados são a resposta.

Vale dizer que a perspectiva desejada pela direção da empresa nem sempre fica clara no seu modo de atuação na linha de frente, por isso é tão importante ter lideranças e colaboradores alinhados a esses valores do negócio. Por mais que se idealize um conjunto de políticas para reger a atuação, a prática é que vai determinar o que prevalece.

Como é possível provocar a mudança?

Os líderes têm papel fundamental nessa empreitada, pois servem de exemplo e contagiam toda a equipe com sua iniciativa. Conectando os gestores em liderança com o que a empresa quer ser, fica mais simples definir planos — o importante é constatar quem ela está sendo.

Os valores declarados são essenciais, pois servem como alvo. Então, feito o diagnóstico da cultura organizacional, você tem em mãos a realidade da empresa, podendo destacar o que falta e o que excede no alcance do objetivo determinado. Nesse sentido, podemos ainda agrupar essa cultura para melhor entendimento:

  • cultura do poder — com foco na centralização e alta competitividade interna por metas;
  • cultura das funções — na qual níveis hierárquicos são rígidos e importantes;
  • cultura de tarefas — em que os profissionais se voltam para soluções, dando liberdade na sua construção;
  • cultura das pessoas — que valoriza o capital humano e o desenvolve como a base do negócio.

Para perceber esses fatos, você deve constatar as práticas da empresa e compará-las com o que era esperado enquanto política de ação. O que falta para ela ser ideal? Aí está o seu ajuste: use treinamentos para consolidar o “modus operandi” desejado.

A cultura organizacional vigente simplesmente aparece

Conforme a equipe vai sendo educada — e, de certa forma, convencida — sobre a importância e as razões por trás dos valores da empresa, os efeitos simplesmente aparecem, do mesmo modo que um desalinhamento é nítido quando se tem uma linha comportamental bem estabelecida.

Observe o caso da Disney, por exemplo. Mesmo que o fundador do negócio já não esteja entre nós para propagar sua cultura, o encantamento e a experiência mágica que cada um vive quando vai ao parque fica impressa. Trata-se de uma cultura organizacional tão bem estruturada que se replica dia após dia, naturalmente.

Um bom exercício, nesse sentido, pode ser que a cada ação, a frase “aqui nós fazemos assim” seja dita. Pense: ela cabe na situação? Tanto a gestão e a liderança quanto o time em operação estão contentes com isso? Então, tudo está encaminhado. É nesses casos que o clima organizacional aparece com mais evidência.

O que é clima organizacional?

O clima organizacional surge como uma maneira de medir o quanto os colaboradores estão satisfeitos e acolhidos no ambiente de trabalho. É por isso que se relaciona com o conceito anterior — uma pessoa que não se identifica com determinada cultura organizacional jamais se sentirá realizada ao ser inserida nela.

Esse “clima” envolve diversos itens da rotina da empresa, como:

  • o estado dos equipamentos;
  • a limpeza do ambiente;
  • o layout do espaço;
  • as lideranças;
  • as metodologias utilizadas;
  • as ferramentas escolhidas para auxiliar as equipes;
  • os planos de desenvolvimento de pessoas;
  • a remuneração;
  • o reconhecimento;
  • a relação com a liderança etc.

A impressão que os colaboradores têm da empresa é a informação-chave para saber se as coisas andam boas ou ruins. Por isso, é importante que essa averiguação seja periódica e constante. A cada implementação, mudança, proposta ou evento, é uma boa iniciativa colher um feedback.

Em suma, podemos dizer que enquanto a cultura organizacional é impressa na razão de ser do negócio e deve servir de norte para os trabalhos, o clima organizacional traduz as condições gerais do dia a dia da empresa.

Como obter bons resultados na medição?

Para saber como anda essa atmosfera, colha informações direto da fonte: os colaboradores. Aplique pesquisas específicas para levantar os dados sobre o quesito desejado. Elas podem ser fechadas ou dissertativas — você pode, inclusive, usar as dua opções. O importante é que as perguntas certas sejam feitas, não as deixe muito vagas ou abertas a interpretações que não as desejadas.

No caso de ter que estipular níveis para as respostas, sempre use critérios pontuais, como “satisfeito”, “insatisfeito”, “ruim”, “muito bom” etc. Numa escala numérica, por exemplo, fica difícil saber se, de 1 a 10, o colaborador que marcou 5 está mais tendencioso para o positivo ou negativo.

Outra fonte essencial para medir o clima organizacional é o setor de recursos humanos. Lembre-se de considerar taxas como a de absenteísmo e a rotatividade, além da baixa produtividade. E, como gestor, analise os resultados do seu time, levantando indicadores para avaliar se a empresa dá condições para que o trabalho seja excelente.

A liderança tem papel fundamental em ambos os aspectos

É sempre bom ressaltar: a empresa precisa dar suporte para que os comportamentos perpetuem os valores da organização. Usando o exemplo do início deste conteúdo, como se pode esperar que os colaboradores tenham atitudes sustentáveis se, no treinamento (ou no dia a dia), a visão e a forma de executar as atividades não foi passada seguindo esse princípio?

A vivência da linha de frente demonstra perfeitamente quanto a cultura organizacional está, ou não, sendo trabalhada pela liderança. Então, quando está pronto para chefiar uma equipe de maneira eficiente e empática, você está munido com os valores do negócio e os aplica na hora de reger as tarefas e metas.

Enfim, é você, como líder, que deve desenvolver as suas habilidades na prática, para então cativar as pessoas a lhe acompanhar. Em outras palavras, não basta apenas saber a cultura organizacional, é preciso executá-la!

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